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Es geht in eine streikfreundliche Richtung

Es geht in eine streikfreundliche Richtung

 

Laut Anwalt Erwin Fuchs wird es für Arbeitgeber zunehmend schwierig, sich am Arbeitnehmer in Folge von Streiks schadlos zu halten.

Wien. Warnstreiks der Brauerei-Beschäftigten für eine entsprechende Lohn- beziehungsweise Gehaltserhöhung nach Kollektivvertrag (KV) konnten Mitte dieser Woche gerade noch abgewendet werden: Die sechste Verhandlungsrunde im Brauerei-KV brachte eine Einigung auf 3,2 Prozent. Die Eisenbahner wollen ihren KV am Samstag weiterverhandeln – sie haben bereits gestreikt, am Montag standen Züge zwei Stunden lang still. Und bei den Metallern, die vor etwas mehr als zwei Wochen in unterschiedlichen Betrieben streikten, einigte man sich danach auf durchschnittlich 3,4

Während deren Warnstreiks relativ unbemerkt an der Bevölkerung vorübergingen, waren vom Streik der Eisenbahner geschätzte 100.000 Fahrgäste betroffen. Sie kamen zu spät, versäumten mitunter einen Anschlussflug. Einige von ihnen merkten den Streik massiv, alle Betroffenen erhielten jedenfalls nicht die entsprechende Leistung für ihr Geld. Das hat Konsequenzen für die ÖBB: Laut diesen haben Käufer eines Tickets ab 60 Minuten ein Anrecht auf 25 Prozent des Fahrpreises, ab 120 Minuten auf 50 Prozent. Unter vier Euro gibt es keine Entschädigung.

 

Streiks sind in Österreich nicht gesetzlich geregelt

Spinnt man den Gedanken weiter, könnten die Streiks weiterer Berufsgruppen allerdings noch dramatischere Konsequenzen haben. Denn wer bewacht zum Beispiel Gefängnisinsassen, wenn die Justizwachebeamten streiken? Oder wer leistet Erste Hilfe in der Notaufnahme bei einem Ärztestreik? Könnte sich im Falle eines dadurch entstandenen Schadens ein Arbeitgeber am Arbeitnehmer schadlos halten?

Ganz so eindeutig sei die rechtliche Situation in Österreich dazu nicht, sagt Erwin Fuchs, unter anderem auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt in Kooperation mit Northcote.Recht, zur „Wiener Zeitung“. Denn im Unterschied zu Deutschland werden Streiks in Österreich nicht gesetzlich geregelt. Zudem seien Österreicher im internationalen Vergleich relativ streikfaul, weil es meist zu einer Einigung auf Sozialpartnerebene komme – weshalb es wenig Rechtsprechung gebe.

Aktuell sei jedoch auf jeden Fall ein Paradigmenwechsel zu beobachten, so Fuchs. „Es geht in eine europarechtliche, streikfreundliche Richtung.“ In der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) Art 11 sei ein Recht auf Streik verankert. Die EMRK genießt in Österreich Verfassungsrang. Seit dem Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon 2009 existiert auch auf EU-Ebene mit Art 28 Charta der Grundrechte der Europäischen Union ein Streikgrundrecht.

Streiken nun Mitarbeiter und man orientiert sich am Europarecht, handeln diese nicht rechtswidrig – es gibt keine Voraussetzung für Schadenersatzansprüche. Außerdem sind die Mitarbeiter während des Streiks laut Fuchs vom Dienstverhältnis suspendiert, und sie erhalten keinen Lohn (unter Umständen eine Entgeltfortzahlung auf Basis einer Betriebsvereinbarung). Ein durch den Streik entstandener Schaden wurde dem Arbeitgeber somit nicht bei der Erbringung einer Dienstleistung zugefügt und kann daher nicht über das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz geltend gemacht werden.

Betrieb durch Umschichtung aufrecht erhalten

„Spannend wird es“, sagt Fuchs, „wenn Arbeitgeber nach dem Streik genau jenen Personen, die wirklich gestreikt haben, Probleme bereiten möchten und diese zum Beispiel kündigen.“ Auch hier geht Fuchs jedoch davon aus, dass die Arbeitnehmer geschützt wären, weil man die Sittenwidrigkeit der Kündigung argumentieren könnte.

Im Lichte der neuen Entwicklung in Richtung Europarecht mit dem Streik als Grundrecht, „tut sich ein Arbeitgeber bei einem rechtzeitig angekündigten, gerechtfertigten Streik für bessere Arbeitsbedingungen enorm schwer, Schadenersatzansprüche gegenüber Arbeitnehmern begründen zu können“, so Fuchs. Mit der alten österreichischen Rechtslage hätte er zwar bessere Chancen gehabt, es kam jedoch wie gesagt nicht oft dazu.

Streiken für die Gesellschaft sensible Berufsgruppen, die der Staatsgewalt zuzuordnen sind wie Justizwachebeamte, gibt es bei Art 11/2 EMRK den Hinweis, dass Mitgliedstaaten das Streikrecht einschränken können. Ansonsten werde man wie bisher den Betrieb durch Umschichtung aufrechterhalten müssen, sagt Fuchs. „Das muss man ja auch, wenn drei Notärzte plötzlich krank werden – da ist ein angesagter Streik sogar besser planbar.“

 

https://www.wienerzeitung.at/themen_channel/recht/recht/1005354_Es-geht-in-eine-europarechtliche-streikfreundliche-Richtung.html

 

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Ihr Experte:

Interview: Was Arbeitgeber über den Betriebsrat wissen sollten

Interview: Was Arbeitgeber über den Betriebsrat wissen sollten

Christina Horn / 10. Oktober 2018

 

Wann ist ein Betriebsrat gesetzlich verpflichtend? Welche Mitwirkungsrechte hat er – und worauf sollten Geschäftsführer achten? Rechtsanwalt Mag. Erwin Fuchs verrät im Interview, worauf Arbeitgeber bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat achten sollten.

Definition: Was genau ist ein Betriebsrat überhaupt? Wie und wann kommt dieser zustande?

Ein Betriebsrat (BR) ist eine Arbeitnehmervertretung. Das Interessante ist: Das österreichische Arbeitsverfassungsgesetz würde, ab fünf Mitarbeitern im Unternehmen, eigentlich eine Pflicht zur Gründung eines Betriebsrates vorsehen (siehe § 40/1 ArbVG).

In Österreich haben traditionell eher größere Unternehmen einen Betriebsrat – etwa ab fünfzig bis hundert Mitarbeitern. Ausschlaggebend für die Gründung eines BR können auch Spannungen mit der Geschäftsführer sein oder etwa, dass einzelne Mitarbeiter sich stärker engagieren wollen.

Als Beispiel: Ich habe vor kurzem ein In-House-Seminar in einem sehr großen Unternehmen geleitet.

Dort wurde, in einem kleinen, neuen Teilbetrieb ein Betriebsrat gegründet, da ein Sozialplan anstand.

Ein Sozialplan ist eine Abfederung von negativen Betriebsänderungen – z.B. Massenkündigungen, Umstrukturierungen – und häufig Anlass für die Gründung eines BR.

 

Gibt es besondere rechtliche Vorgaben für den Betriebsrat?

Eine der wichtigsten Regelungen für Betriebsräte ist der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz, der sogenannte besondere Bestandsschutz.

In Österreich herrscht grundsätzlich Kündigungsfreiheit, das heißt: Wir müssen Kündigungen nicht begründen, Entlassungen schon. Aber: Kündigungen können in Österreich sehr leicht angefochten werden!

Eine klassische Anfechtung wäre auf Basis von Sozialwidrigkeit. Hier behauptet der Mitarbeiter, dass er durch die Kündigung in seinen sozialen Interessen beeinträchtigt wird.

Betriebsratsmitglieder gehören zur Gruppe des besonderen Bestandsschutzes und haben – genauso wie Lehrlinge, begünstigt Behinderte, Elternteilzeitmitarbeiter, Schwangere und Zivil- bzw. Präsenzdiener – einen vorgeschalteten Schutz.

Diese Mitarbeitergruppen darf man üblicherweise nur mit gerichtlicher Zustimmung kündigen. Das macht die Teilnahme am Betriebsrat für viele Mitarbeiter attraktiver.

Was sind die wichtigsten Mitwirkungsrechte, die ein Betriebsrat im Unternehmen hat?

Die wichtigsten Mitwirkungsrechte wären sicherlich hinsichtlich Personalfragen. Ich muss, als Arbeitgeber, den Betriebsrat eine Woche vor einer Kündigung über meine Absicht informieren; Entlassungen habe ich sofort zu melden.

Unter Umständen wird der BR in eine einvernehmliche Lösung involviert. Ich muss den Betriebsrat bei allem einbeziehen, wo soziale, wirtschaftliche, kulturelle und persönliche Interessen von Mitarbeitern berührt werden.

Je nachdem, wie der Gesetzgeber das System gestaltet hat, ist dieses Mitwirkungsrecht entweder

✓ ein Informationsrecht des Betriebsrates,
✓ eine Informationspflicht aus Sicht des Arbeitgebers
✓ die Verpflichtung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung
✓ oder ein absolutes Vetorecht des Betriebsrats.

Letzteres kommt in Österreich nur sehr selten vor und streng genommen auch nur bei einer verschlechternden Versetzung oder bestimmten Kontrollmaßnahmen, wie etwa Videoüberwachung oder speziellen Personalfragebögen. Betriebsräte können also eine Versetzung verhindern, aber keine Kündigung.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber seine Informationspflicht nicht einhält?Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, sein Informationsrecht einzuklagen.

Diesen Fall hatten wir in Österreich etwa bei Austrian Airlines: Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat nicht über eine Mystery Flyer-Aktion informiert.

Bei Mystery Flyern werden Dummy-Kunden durch das System geschickt, damit der Arbeitgeber prüfen kann, wie die Belegschaft agiert. Eine solche Aktion ist informationspflichtig!

Der Betriebsrat hat eine Klage auf Feststellung der Informationspflicht eingebracht und in der dritten Instanz Recht bekommen.

Betriebsräte haben außerdem die Möglichkeit, Kündigungsabsichten eines Arbeitgebers mit einem Widerspruch zu beantworten. Damit hat zum Beispiel ein gekündigter Arbeitnehmer mehr Anfechtungsmöglichkeiten!

Was für Konsequenzen hat eine derartige Klage für den Arbeitgeber?

Häufig geht so etwas, wie im Falle von Austrian Airlines, durch die Medien.

Ab dem Zeitpunkt weiß die Öffentlichkeit: Das Unternehmen A oder B hat es nicht geschafft, mit dem Betriebsrat ordnungsgemäß umzugehen.

Nach einer Feststellungsklage zu Gunsten des Betriebsrates haben die Arbeitgeber eine eindeutige Informationspflicht. Vor allem muss man mit Gesichtsverlust bzw. negativer Publicity rechnen!

Mehr Informationen zur aktuellen Rechtsprechung und praktische Fallbeispiele zum Thema „Arbeitgeber und Betriebsrat“ erhalten Sie im gleichnamigen Seminar von dieWeiterbilder.

Was sind denn die Grenzen der Mitbestimmung?

Die Mitbestimmung endet dort, wo die persönlichen Rechte des Mitarbeitersbetroffen sind.

Das heißt: Einsicht in den Personalakt geht nur mit Zustimmung des Mitarbeiters: Im Bereich der Arbeitszeit, dem Entgelt oder dem Urlaubsanspruch.

Der Betriebsrat kann beraten, diese Dinge aber nicht für die Belegschaft geltend machen. Der BR kann also nicht für den Mitarbeiter Überstundenentlohnung o. Ä. einklagen.

Was jedoch möglich ist, ist, dass an Stelle des Mitarbeiters eine Kündigung angefochten wird.

Welchen Praxis-Tipp würden Sie Arbeitgebern mit auf den Weg geben für den Umgang mit dem Betriebsrat?

Mein Praxistipp wäre ein transparenter und respektvoller Umgang auf Augenhöhemit dem Betriebsrat als notwendiges und wichtiges Arbeitnehmervertretergremium.

Wichtig ist auch die Überlegung, welche Aufgaben man verteilen kann.

Der BR sollte möglichst früh in betriebliche Prozesse, wie eine Umstrukturierung, involviert werden. Meiner Erfahrung nach ist es so, dass sich das Betriebsklima vor allem dann verschlechtert, wenn kein Informationsfluss da ist.

Ich rate daher jedem Arbeitgeber, transparent und frühestmöglich zuinformieren!

Mag. Erwin Fuchs

Mag. Erwin Fuchs ist seit über 15 Jahren in der Rechtsberatung tätig, davon über 10 Jahre nahezu ausschließlich im Bereich Arbeitsrecht.

Er ist AutorVortragender und Rechtsanwalt im Bereich des Arbeitsrechts und verwandter Materien.

Er hält regelmäßige Seminare zum Thema Arbeitsrecht für dieWeiterbilder und ist als Autor und Herausgeber für den Forum Verlag tätig.

Nach seinem Abschluss des Studiums der Rechtswissenschaften an der Universität Wien (2001) war er unter anderem bei Grießer/Gerlach/Gahleitner (2007 – 2009) und als Legal Cousel der ManpowerGroup GmbH in Österreich (2011 – 2016) tätig.

Der Schwerpunkt seiner Tätigkeit lag und liegt im Arbeits- und Zivilprozessrecht sowie in verwandten Materien des Insolvenz- und Gesellschaftsrechts.

Seit Anfang 2016 ist Mag. Erwin Fuchs selbständiger Rechtsanwalt in Wien bei Northcote.Recht.

https://leithammel.net/streithammel/interview-was-arbeitgeber-ueber-den-betriebsrat-wissen-sollten/

Arbeitszeitmodelle im Unternehmen (Personalkosten sparen durch neue Arbeitszeithöchstgrenzen)

Personalkosten sparen durch neue Arbeitszeithöchstgrenzen!

Ein Seminar mit dem Vortragenden Mag. Erwin Fuchs, Arbeitsrechtsexperte

Melden Sie sich jetzt dafür an!

 

Wann: 20.09.2018; 09:00 – 17:00 Uhr

Wo: Hilton Vienna Plaza, 1010 Wien, Schottenring 11

Infos:

Mit 01.09.2018 treten wichtige Änderungen im Arbeitszeitgesetz (AZG) in Kraft. Die Anhebung der täglichen Arbeitszeithöchstgrenze von 10 auf 12 Stunden schafft zusätzliche Flexibilität bei der Beschäftigung von Mitarbeitern zu Spitzenzeiten. Mit flexiblen Arbeitszeitmodellen sparen Sie Personalkosten und erhöhen die Mitarbeiterzufriedenheit. Reagieren Sie mit Gleitzeit kostengünstig auf schwankenden Arbeitsanfall und gehen Sie mit Eltern- oder Altersteilzeit auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ein.

Gestalten Sie die Arbeitszeit in Ihrem Unternehmen optimal, nutzen Sie kostengünstigste Formen der Verrechnung und beachten Sie die Auswirkungen der AZG-Novelle auf bestehende Arbeitszeitmodelle mit dem aktuellen Praxisseminar der WEKA-Akademie „Arbeitszeitmodelle im Unternehmen“

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Teilnehmerkreis: 

  • Geschäftsführer und Unternehmer
  • Personalverantwortliche
  • Unternehmens- und Steuerberater
  • Betriebsräte

https://www.weka.at/verlag/Seminare/Recht5/Arbeitsrecht/Arbeitszeitmodelle-im-Unternehmen-Wien-15635404

In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

In Flip-Flops in die Arbeit: Das sagt das Arbeitsrecht

Was das genau bedeutet, erklärt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs

Der diesjährige Sommer wurde von teils tropischen Temperaturen eingeleitet – die anhalten. Um der Hitze zu trotzen, ziehen sich viele Kollegen zunehmend luftig an. Aber in Flip-Flops, kurzer Hose und Tanktop zur Arbeit: Geht das? „In all das, was das Äußere eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin betrifft, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht eingreifen, das unterliegt den Persönlichkeitsrechten“, sagt Arbeitsrechtsexperte Erwin Fuchs. Es sei denn, die betrieblichen Interessen überwiegen gegenüber den persönlichen.

Glaubwürdigkeit ausstrahlen

Wenn also für die Tätigkeit eine gewisse Kleidung nötig ist, zum Beispiel um eine gewisse Vertrauenswürdigkeit auszustrahlen, darf sich der Arbeitgeber sehr wohl einmischen. Als Beispiele nennt Fuchs Mitarbeiter im Bereich der Finanzdienstleistung oder ganz allgemein jene mit Kundenkontakt in bestimmten Branchen. „Hier können Führungskräfte sehr wohl verlangen, dass die Leute nicht im Ruderleiberl kommen.“

Betriebliche werden in diesen Fällen also über den persönlichen Interessen stehen, der Eindruck beim Kunden über dem Wunsch des Mitarbeiters, „im Schlabberlook zu kommen“. Erscheine der Mitarbeiter dennoch in Jogginghose und Strandlatschen und komme der Fall vor Gericht, könne ein Arbeitgeber eine Dienstpflichtverletzung argumentieren und eine Verwarnung oder sogar eine Entlassung rechtfertigen, sagt Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht.

Gibt es Kleidervorschriften?

Wo etwaige Kleidervorschriften festgelegt sind? In Dienstverträgen oder auch in allgemeinen Verhaltensanordnungen. Arbeitgeber könnten etwa bestimmen: „Meine Außendienstmitarbeiter haben in Businesskleidung zu kommen, oder Mitarbeiter mit Kundenkontakt haben alle das Firmen-T-Shirt zu tragen“, sagt Fuchs. Gebe es keinen Betriebsrat im Unternehmen, könnten Arbeitgeber diese Bestimmungen einseitig vorgeben. Gebe es einen, brauche es dessen Zustimmung. „Es hängt also, wie bei vielem, davon ab, ob die betrieblichen Interessen überwiegen und auch davon, wie die Regeln kommuniziert werden“, sagt Fuchs. „Ohne deutliche Kundmachung besteht die Gefahr, dass diese Regeln nicht gelten.“ Etwaige Kleidervorschriften müssten somit im Unternehmen bekanntgemacht werden. „Geschieht das, können sich Mitarbeiter gegen zulässige Anordnungen auch nicht so einfach wehren“, so Fuchs.

Mag. Erwin Fuchs

https://derstandard.at/2000083111485/In-Flip-Flops-in-die-Arbeit-Das-sagt-das-Arbeitsrecht

Neu für Geschäftsführung, Personalleitung, Führungskräfte mit Personalverantwortung – Forum-Verlag: Verwarnung, Kündigung, Entlassung

Erwin Fuchs, als Co-Autor – wir freuen uns darauf…

Neu für Geschäftsführung, Personalleitung, Führungskräfte mit Personalverantwortung

Forum-Verlag: Verwarnung, Kündigung, Entlassung

Inhaltsübersicht:

  • Rechtssicheres Vorgehen bei Verwarnung, Kündigung und Entlassung
  • Rechtssicheres Vorgehen bei Lösung von Dienstverhältnissen
  • Rechtssicheres Vorgehen bei befristeten Dienstverhältnissen (Volontariate, Praktika etc.)
  • Bewältigung von Konflikten und Belastungssituationen
  • Arbeitsverfassungsrechtliche und vertragsrechtliche Grundlagen
  • Inkl. 50 digitale Muster

Professionelles Trennungsmanagement: Schützen Sie den Ruf Ihres Unternehmens bei Kündigungen und Entlassungen:

Das beste Employer Branding nützt nichts, wenn Kündigungen unprofessionell oder wenig wertschätzend durchgeführt werden! Denn Mitarbeiter, die das Unternehmen unzufrieden verlassen, geben ihre negativen Erfahrungen oft im Internet weiter. Fristwidrig oder falsch ausgesprochene Kündigungen enden für Arbeitgeber immer häufiger vor Gericht. So fochten Dienstnehmer z.B. erfolgreich an, weil

  • sie zu einer einvernehmlichen Auflösung gedrängt wurden,
  • eine einmalige negative Äußerung über die Geschäftsführung kein ausreichender Kündigungsgrund ist oder
  • ihre Entlassung zu spät ausgesprochen wurde.

Damit Ihnen im Kündigungsprozess keine Fehler passieren, finden Sie relevante Ergebnisse zu aktuellen Rechtsfällen, wichtige Hintergrundinformationen und vorformulierte Schreiben in unserer Mustersammlung „Verwarnung, Kündigung und Entlassung“.

Vorteile:

  • Aus digitalen, personalisierbaren Musterschreiben wählen Sie einfach das benötigte Formular aus. Sie müssen nur noch Ihre individuellen Daten eingeben und das personalisierte Kündigungsschreiben ausdrucken. So sparen Sie sich aufwändige, zeitraubende Textarbeit!
  • Alle Formulare und Arbeitshilfen bieten Ihnen Rechtssicherheit und sind praxisgerecht aufbereitet. So vermeiden Sie unangenehme Fehler und teure Konsequenzen!
  • Zusätzlich unterstützt Sie das umfangreiche Handbuch mit aktuellen Informationen zum Arbeitsrecht. So erfüllen Sie ohne großen Aufwand sämtliche Anforderungen des Gesetzgebers!

https://forum-verlag.at/produkte/personal-ausbildung/255/verwarnung-kuendigung-und-entlassung?c=52

Arbeitsrecht: No-Gos auf Instagram und Co. Kann einen ein Posting in den sozialen Medien den Job kosten?

Arbeitsrecht: No-Gos auf Instagram und Co.

Kann einen ein Posting in den sozialen Medien den Job kosten?

Wir haben Erwin Fuchs, Experte für Arbeitsrecht, gefragt…

Ein Foto auf Instagram kostete Bailey Davis ihren Job als Cheerleaderin. Auf dem Bild ist die 22-jährige US-Amerikanerin in einem schwarzen Body mit Spitze zu sehen. Er zeigt nicht mehr Haut als ein knapper Badeanzug – oder eine Cheerleading-Uniform. Für die New Orleans Saints, ein Team der National Football League (NFL), reichte das jedoch schon, um Davis zu kündigen. Der darauffolgende Rechtsstreit sorgte nach einem Artikel in der New York Times für Schlagzeilen.

Könnte so etwas auch in Österreich passieren? Kann man wegen eines Instagram-Fotos, einem Post auf Facebook seine Stelle verlieren? Grundsätzlich ist das möglich, sagt Erwin Fuchs, selbstständiger Anwalt, Northcote Recht. Dass ein ungeschicktes Posting sofort, also ohne etwa eine Verwarnung, zu einer Entlassung führt, hält er jedoch für unwahrscheinlich. Entscheidend hierbei: „Ob dieses Foto oder dieser Post sehr deutliche Grenzen überschreitet“, sagt der Arbeitsrechtsexperte und nennt als Beispiel rassistische Kommentare.

Arbeitgeber bekannt

Diese haben in der Vergangenheit immer wieder zu Entlassungen geführt. Zum Beispiel im Falle von Patrick F. Der Wiener ist vergangenes Jahr wegen eines Facebook-Videos, in dem er sich über die Freilassung eines vermeintlich straffälligen Flüchtlings beschwerte, entlassen worden.

Ebenfalls ein Kriterium dafür, ob eine Entlassung gerechtfertigt ist: ob zum Arbeitgeber ein Rückschluss gezogen werden kann, also ersichtlich ist, wo der Poster oder die Posterin arbeitet. Patrick F. zum Beispiel trug ein T-Shirt mit einem deutlich erkennbaren Firmenlogo.

Auch einem Lehrling bei Porsche wurde es zum Verhängnis, dass er seinen Arbeitgeber auf seiner Facebook-Profilseite angegeben hatte. Sein Lehrvertrag wurde beendet, nachdem er in einem Kommentar den Einsatz von Flammenwerfern gegen ein Flüchtlingsmädchen gefordert hatte. Man lehne jegliche Art der Diskriminierung ab, hieß es dazu von Porsche. „Mitarbeiter, die so eine Meinung öffentlich machen, kann sich kein großer Konzern leisten“, so Fuchs.

Kein Risiko eingehen

Dass hingegen ein freizügiges Posting die betrieblichen Interessen stets gefährdet, bezweifelt der Arbeitsrechtsexperte allerdings. Etwaige Regeln, was Mitarbeiter posten dürfen und was nicht, könnte der Arbeitgeber in einer einseitigen Verhaltensanordnung oder Betriebsvereinbarung festhalten. Mit solchen Regeln argumentierten übrigens auch die New Orleans Saints: Davis habe gegen eine Vorschrift verstoßen, wonach Cheerleaderinnen sich öffentlich weder nackt noch halbnackt oder in Reizwäsche präsentieren dürfen.

„Wer kein Risiko eingehen will, ist gut beraten, einen Blick in eine allenfalls bestehende interne Regelung zu werfen.“ Liegt eine solche nicht vor, empfiehlt Fuchs, „in der Personalabteilung nachzufragen, ob es nur mündlich vorliegende Richtlinien gibt, oder ob es bereits Vorfälle gab“. Ansonsten helfe „schlicht und einfach der Hausverstand“, um abzuwiegen, was man öffentlich preisgibt und was besser nicht. (Lisa Breit, 16.6.2018)

https://mobil.derstandard.at/2000081651657/ArbeitsrechtNo-Gos-auf-Instagram-und-Co

Was darf der Arbeitgeber vorschreiben?

Was darf der Arbeitgeber vorschreiben?

(Der Standard | 14 Apr 2018 | Lisa Breit)

Einem die Aufgaben von Kollegen aufbrummen, wegen Tattoos kündigen, im Urlaub anrufen – darf der Chef das?

Ein Interview mit Erwin Fuchs, selbstständiger Anwalt

Was darf der Arbeitgeber vorschreiben

 

https://derstandard.at/2000077010400/Kann-der-Chef-einen-zwingen-Aufgaben-von-Kollegen-zu-erledigen

https://derstandard.at/2000074334022/Taetowierungen-Was-duerfen-Arbeitgeber-vorschreiben

https://derstandard.at/2000067473511/Kann-der-Arbeitgeber-zum-Betriebsurlaub-zwingen

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Mag. Erwin Fuchs, selbstständiger Rechtsanwalt

 

Kann der Chef einen zwingen, Aufgaben von Kollegen zu erledigen?

Artikel mit Mag. Erwin Fuchs als Experte (von Lisa Breit | Der Standard | 30. März 2018):

https://mobil.derstandard.at/2000077010400/Kann-der-Chef-einen-zwingen-Aufgaben-von-Kollegen-zu-erledigen

 

Tätowierungen: Was dürfen Arbeitgeber vorschreiben?

Welche „Peckerl“ wann okay sind, haben wir den Arbeitsrechtsexperten Erwin Fuchs gefragt

Ob sie nun ästhetisch aussehen oder nicht, darüber lässt sich im Einzelfall vortrefflich diskutieren, wie etwa im Forum eines STANDARD-Videos. Weiterlesen